BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Setiap organisasi tentunya
mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut di raih dengan
mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Kendati berbagai sumber daya yang
ada penting bagi oraganisasi, satu-satunya factor yang menunjukkan keunggulan
kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya itu
dikelola.
Menurut Homawan Sutanto
dalam artikelnya tentang analisa jabatan mengatakan bahwa salah satu tugas
manajemen adalah untuk mendayagunakan sumber daya yang dimiliki secara optimal.
Pendayagunaan ini sering berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu
mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi.
Manusia akan mau dan mampu bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada
posisi dengan jabatan dan sesuai menurut minat dan kemampuannya serta bilamana
ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu.
Tanpa pengetahuan yang
memadai tentang apa yang dilakukan oleh para karyawan atas pekerjaanya,
organisasi tidak akan membentuk prosedur sumber daya manusia yang efektif untuk
memilih ,mempromosikan,melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada
karyawan (Henry Simamora, 2006;77). Hal ini mengkibatkan pengkajian dan
pemahaman pekerjaan melalui proses yang disebut analisis pekerjaan merupakan
bagian vital dari setiap program manajemen sumber daya manusia.
Analisis jabatan memang
sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan orang pada suatu
jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi tidak merasa
perlu untuk menbuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan
bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang akan di kerjakan. Hal ini membuat
kegundahan yang sangat mendalam pada karyawan karena merasa pekerjaan yang
dijalaninya tidak sesuai dengan apa yang di bayangkan,selain itu karyawan
terkadang merasa tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan
kepribadiannya sehingga evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang tidak
maksimal.kenyataan tersebut mungkin tidak asing karena hal ini dianggap wajar
mengingat bahwa di masa krisis seperti sekarang ini banyak perusahaan yang
melakukan efesiensi dengan mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang
pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit membuat uraian jabatan karena nama jabatan
sering tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari. Apalagi perusahaan masih
tetap survive meskipun tnpa uraian jabatan secara tertulis.
B.
Perumusan Masalah
Sesuai dengan latar
belakang masalah di atas maka kami merumuskan masalah dalam bebrapa pertanyaan:
1. Apakah
analisis jabatan sebagai dasar utama dalam peningkatan informasi terhadap
kinerja pegawai ?
2. Apakah
analisis jabatan dapat mempengaruhi peningkatan efisiensi kerja pegawai atau
karyawan ?
C.
Manfaat Penulisan
Berdasarkan Rumusan masalah diatas maka diharapkan penulis maupun
pembaca dapat memahami tentang pentingnya analisi jabatan sebagai dasar utama
dalam peningkatan indormasi terhadap kinerja pegawai dan mempengaruhi
peningkatan efisiensi kerja pegawai.
BAB
II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Analisis Jabatan
Analisis jabatan
terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas
berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau
unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah
sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah
dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian
analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji,
mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu
pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Analisis jabatan
merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Analisis Jabatan
(Job Analysis) Dan Desain Pekerjaan (Job Design)
Dalam organisasi
terdapat posisi yang harus diisi melalui pekerjaan yang ada.posisi pekerjaan
yang sudah ada biasa diketahui lewat lowongan-lowongan perusahaan.Depertemen
sumber daya manusia harus memahami bahwa untuk memelihara koordinasi pekerjaan
maka pengetahuan tentang analisis jabatan dan desain pekerjaan tidak boleh
dilewatkan.
Untuk meraih kualitas
kerja yang tinggi,organisasi harus memahami dan menyerasikan permintaan kerja
dan individu.Hal ini disebut analisis jabatan atau analisis pengetahuan pada
susunan kepegawaian,pelatihan,penilaian kinerja,dan kegiatan sumber daya
manusia lainya.sebagai contoh evaluasi penyelia pada pekerjaan karyawan harus
didasarkan pada kinerja dan tuntutan kerja. Pada perusahaan kecil,manajer garis
mungkin melaksanakan analisa jabatan,tapi biasanya pekerjaan selesai oleh
seorang professional sumber daya manusia. Beberapa organisasi besar mungkin
mempunyai department manajement kompensasi yang di dalamnya termasuk analisis
jabatan.
Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan
merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi
yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk
posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan
untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi
pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh
sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia
biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan,
1.
Aktivitas pekerjaan,
2.
Perilaku manusia,
3.
Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan
pekerjaan,
4.
Standar prestasi,
5.
Konteks pekerjaan, dan
6.
Persyaratan manusia.
B.
Tujuan Analisis Jabatan
Analisis jabatan
penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat
yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan
dari dilakukannya analisis jabatan.
Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu,
1)
Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang
tepat,
2)
Memberikan kepuasan pada diri tenaga
kerja,
3)
Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang
kondusif (Sastrohadiwiryo).
Sedangkan menurut
Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan
spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai
berikut, 1) Pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, 2) Pelatihan,
3) Evaluasi pekerjaan, 4) Penilaian prestasi, 5) Pengembangan
karir, 6) Organisasi, 7) Perkenalan, 8) Penyuluhan, 9) Hubungan
perburuhan dan 10) Penataan kembali pekerjaan.
Analisis jabatan
merupakan prosedur dalam menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu
jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakann untuk jabatan itu. Analisis
menghasilkan informasi tentang tuntutan jabaataan yang selanjutnya digunakan
untuk mengembangkan uraian jabatan yang selanjutnya digunakan untuk
mengembangkan uraian jabatan (job description) dan spesifikasih jabatan (job
spesification).Bahasa tentang uraian jabatan dan spesifikasi jabatan akan
dibahas pada subbahasan selanjutnya.
Disebutkan dalam
Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 35 TAHUN 2012
Tentang Analisis Jabatan Dilingkungan Kementerian Dalam Negeri Dan
Pemerintah Daerah pada BAB II Pasal 3, bahwa Tujuan analisis jabatan untuk
penyusunan kebijakan program-program
Seperti:
1.
Pembinaan dan penataan kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan.
2.
Perencanaan
kebutuhan pendidikan dan pelatihan; dan
3.
Evaluasi kebijakan program pembinaan dan penataan kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan dan
perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan.
Analisis jabatan, di
samping mengahasilkan uraian dan spesifikasi jabatan, memiliki kegunaan
lain, yaitu : 1) Pengadaan tenaga kerja: 2) Pelatihan: 3) Evaluasi kinerja: 4)
Penilaian prestasi: 5) Promosi dan transfer pegawai: 6) Organisasi: 7) Induksi:
8) Konsultasi.
C.
Uraian Jabatan (Job Description)
Dalam uraian jabatan, selain
tugas-tugas, wewenang,tanggung jawab, hubungan lini, dan kondisi kerja juga
dibuat nama jabatan, kode jabatan, tanggal dibuat penyusun, departemen,dan
lokasi.
Jika organisasi membuat
jabatan baru maka membutuhkan persiapan uraian jabatan, yang menggunakan proses
atau tahapan-tahapan. Uraian jabatan dapat dibuat kembali secara periodik dan
bisa diperbarui jika memang perlu. Penilaian kinerja merupakan peluang yang
baik untuk memperbarui uraian jabatan.
a.
Spesifikasi Jabatan (Job
Spesification)
Spesifikasi jabataan
berisi tentang persyaratan kualifikasi individu sehubungan dengan posisinya
pada jabatan tertentu. Pengetahuan menunjuk pada informasi prosedual yang
penting untuk keberhasilan kinerja. Keterampilan adalah tingkat kemahiran
individu dalam penyelesaian tugas. Dengan pengetahuan dan pengalaman, dapat
diperoleh kemapuan dalam pekerjaan untuk persiapan spesifikasi jabatan.
Kemampuan menunjukan kecakapan individu secara umum dan karakter lain mungkin
menjadi ciri personal individu atau motivasi positif dan dapat dikembangkan.
Beberapa jabatan juga mempunyai permintaan resmi, seperti lisensi atau
sertifikat.
b.
Standar Kinerja Jabatan (Job
performance standard)
Standar kinerja jabatan
berfungsi sebagai target akan usaha yang harus dilakukan oleh pekerja serta
sebagai kriteria untuk mengukur apakah pekerjaan tersebut berhasil dilaksanakan
ataukah tidak.
Dalam standar kinerja
jabatan dicantumkan informasi tentang target-target yang harus dicapai dan
ukuran-ukuran keberhasilan kerja. Apabiloa target dan kriteria yang ada didalam
standar kinerja jabatan ini tidak terpenuhi, maka bisa disimpulkan bahwa
pekerja tidak berhasil melaksanakan pekerjaannya dengan sukses.
c.
Desain Pekerjaan (Job Design)
Desain pekerjaan
merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara
organisasional. Sangat penting untuk melakukan desain pekerjaan, karena orang
banyak menghabiskan waktu untuk bekerja. Desain pekerjaan membutuhkan struktur
perjaan seprti isi, fungsi, dan hubungan pekerjaan. Kebutuhan akan perencanaan
organisasional, kebutuhan keselamatan, dan kelangsungan hidup organisasi jelas
sangat dipengaruhi oleh desain dan tata letak pabrik. Disamping itu, kebutuhan
akan afiliasi dengan manajemen maupun kelompok dan kekuasaan sangat
mempengaruhi desain pekerjaan.
Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode
yang digunakan untuk melaksanakan tugas, dan bagaimana pekerjaan tersebut
berkaitaan dengan pekerjaan lainya dalam organisasi. Desain pekerjaan memasukan
elemen tugas, fungsi, hubungan, kompensasi, keahlian, pengetahuan, kemampuan pada setiap
pekerjaan. Desain pekerjaan merupakan salah satu factor pendorong keberhasilan
produktivitas organiasi. Dari dimensi organisasi, cara pengelompokan tugas dan
tanggung jawab dapat mempengaruhi produktivitas dan biaya.
Faktor-faktor
Yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan adalah 1) Individu, 2)
Teknologi yang digunakan, 3) Biaya atau anggaran, 4) Struktur organisasi, 5) Variabel
Internal (Seperti Manajemen, Karyawan, Mengelolah karyawan, Stakeholder, dan Serikat
pekerjaan).
D.
Metode Analisis Jabatan
Pengumpulan informasi
tentang sebuah jabatan dapat dilakukan dengan menggunakan sejumlah teknik
tertentu. Berikut ini adalah beberapa metode pengumpulan data yang lazim
digunakan oleh analisis jabatan untuk memperoleh data dan informasi jabatan.
a)
Angket Terstruktur
Dengan cara ini, kepada para pekerja
disajikan daftar tugas-tugas, daftar perilaku kinerja (misalnya, melakukan
negosiasi, mengoordisanikan, menggunakan kedua tangan), atau keduanya, fokus
tugas-tugas itu terletak pada apa yang dihasilkan. Ini adalah pendekatan
berorientasi pada pekerjaan (job oriented approach). Di sisi lain,
perilaku kerja berfokus pada bagaimana sebuah pekerjaan dilakukan ini
merupakan worker-oriented approach).
b)
Pengamatan
Analisis mengamati
seorang pekerja atau sekelompok pekerja yang sedang melakukan sebuah pekerjaan.
Tanpa invervensi apapun, analisis mencatat tentang apa, mengapa, dan bagaimana
berbagai bagian pekerjaan itu dilakukan. Biasanya, informasi ini dicatat dalam
sebuah formulir standar.
c)
Wawancara
Untuk pekerjaan-pekerjaan
yang tidak memungkinkan analisis untuk benar-benar melakukan pekerjaan tersebut
(misalnya: penerbangan) atau bila pengamatan tidak praktis untuk dilaksanakan
(misalnya: arsitek), maka analisis perlu mengandalkan deskripsi dari pekerja
itu sendiri tentang apa yang ia kerjakan, mengapa dan bagaimana pekerjaan itu
dilakukan.
d)
Catatan Karyawan
Mirip dengan metode
wawancara, dengan metode ini analisis menyandarkan diri pada informasi yang
berasal dari catatan karyawan tentang apa, mengapa, dan bagaimana ia melakukan
pekerjaan.
e)
Kinerja
Dengan pendekatan ini,
analisis benar-benar melakukan pekerjaan yang sedang dikajinya untuk
memperoleh informasi tangan pertama tentang sebuah pekerjaan.
Moekijat,Drs,
1992. Analisis Jabatan, Mandar Maju,Bandung
Maitland,
iain. 1991. Petunjuk Merekrut Karyawan, Institusi PPM dengan PT
Pustaka Binaman Pressindo.
Rachmawati,
ike kusdyah, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit CV. ANDI
OFFSET (penerbit andi).
Manullang
M, Dra, 1981. Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia
Indonesia.
Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia,
Nomor 35 Tahun 2012, Tentang Analisis Jabatan Di Lingkungan Kementrian Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah.
0 comments:
Post a Comment